Lideri HR din Timișoara s-au reunit, pe 12 noiembrie 2025, la o nouă ediție a evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul organizat de BusinessMark a adus pe scena conferinței 15 profesioniști din domeniu, ce au împărtășit cele mai eficiente strategii de motivare a angajaților, modul în care se transformă cultura organizațională și elementele ce atrag talentele într-un context de muncă definit de numeroase provocări.
Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și un panel, moderate de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, în cadrul căruia s-a discutat despre transformarea funcției HR și a gestionarea capitalului uman într-un mediu de business marcat de incertitudine și digitalizare accelerată.
Speakerii au subliniat necesitatea de a pune angajatul în centrul practicilor HR, de la dezvoltarea coerentă a carierei și asigurarea unui mediu de lucru sănătos, până la simplificarea proceselor birocratice. S-a acordat o atenție deosebită impactului inteligenței artificiale asupra locurilor de muncă, invitații subliniind folosirea AI-ului ca instrument de creștere. Alte subiecte cheie au inclus transparența salarială în contextul noii directive europene, digitalizarea dosarului de personal și a proceselor de Securitate și Sănătate în Muncă (SSM), precum și gestionarea riscului și a crizelor la nivel organizațional.
PRIMA SESIUNE
Claudia Frâncu, Organizational Development Consultant, Bosch Service Solutions Timisoara, a deschis prima sesiune a evenimentului cu o prezentare cu tema: „Career Development: The Process Unfolded”. Astfel, el a precizat: „Am început cu un departament pilot și cu o serie de activități, care au crescut zona de awareness. În prima etapă, ne-am uitat la fiecare job description din organizație și cum anume se plasează el în matricea de poziții din interiorul companiei. Pentru a pregăti fișele, am avut workshop-uri prin care le-am arătat procesul din spate: cum ajunge un rol să fie clasat într-o situație de complexitate și am lucrat pe ele. În următoarea etapă, am vrut să auzim vocea colegilor noștri. După ce am implementat proiectul în 70% din organizație, am aflat că ei au nevoie de ghidaj și suport în dezvoltare. În ceea ce privește liderii, ei au zis că își doresc ca toate tool-urile ce țin de career development să fie într-un singur loc. Un aspect important a fost programul de consiliere în carieră. În plus, ei au spus că vor să vadă ce anume se cere pe fiecare rol, astfel încât să poată răspunde întrebărilor.”
A urmat Mirela Crețu, Senior Cluster HR Manager, Yazaki Europe Middle East and Africa, care a precizat: „Povestim astăzi despre ce mai este important pentru angajații noștri. Destul de multe arii sunt în scădere zilele acestea. În unele domenii, sunt vremuri nesigure, însă cred că, întotdeauna, o abordare corectă pornește de la angajat. Nu avem doar servieta profesională – angajatul care vine cu experiență, cu studii, ci el aduce în companie și valorile, pasiunile, trăsăturile sale. În unele domenii, zilele acestea nu mai putem garanta un traseu profesional, acest lucru nu mai este garantat. Valorile mai vechi parcă nu se mai aplică: mai contează experiența? Mai contează dorința de a învăța? Sau mai degrabă ne orientăm spre angajați care au deja nevoile de care avem nevoie astăzi. Este important să luăm în considerare ca angajatul să își dorească să livreze performanță.”
În continuare, Darius Ionuț Gîscă, Director of Sales & Marketing, Smartree, a vorbit despre simplificarea activităților repetitive din cadrul departamentului de HR, pentru a le oferi timp oamenilor să se ocupe de activități de planificare, strategie.
„Observăm că oamenii nu mai au răbdare cu procese greoaie. Avem multe soluții, multe rapoarte, multe module și, astfel, că oamenii își doresc tot mai mult simplitate. Putem observa că pontajul poate deveni un instrument de wellbeing în interiorul organizațiilor – astfel, putem vedea dacă sunt oameni care stau peste program, vedem dacă sunt gap-uri în program, ne putem uita la motivația lor. În plus, zona de raportare ne ajută să oferim oamenilor feedback continuu – ei vor să aibă încredere din partea liderilor și din partea oamenilor de la resurse umane. Am făcut câteva studii atât din intern, cât și din piață, și am observat că 1 din 2 angajați consideră că birocrația și lipsa proceselor clare le afectează motivația zilnică. În plus, 1 din 3 companii își gestionează, încă, pontajul prin procese parțial manuale. Mai mult, 1 din 3 angajați consideră că feedback-ul și comunicarea fac diferența dintre un job acceptabil și unul motivant. Pentru 2026, ne propunem să facem un HR simplu, pentru că, dacă HR-ul este simplu, business-ul este stabil. Un HR care respiră înseamnă și o organizație care respiră”, a spus el.
Sonia Bălănescu, Avocat specializat în dreptul muncii, Managing Associate, D&B David si Baias, a vorbit, în continuare, despre transparența salarială, la granița dintre conformitate legală și transformare organizațională.
„Există un proiect de lege în lucru și sperăm ca, în curând, să fie publicat, pentru a vedea la ce să ne așteptăm din partea legiuitorului român. Aș vrea să vorbim despre cum pot aborda companiile această directivă de transparentizare. Unul dintre cele mai des întâlnite mituri se referă la obligația de publicare a salariului minim în anunțul de angajare. Nu există așa ceva, ci, înainte de negocierea salarială și transmiterea ofertei, candidații ar trebui să fie informați cu privire la nivelul salarial pentru postul în cauză. Un alt mit este legat de divulgarea informațiilor legate de salariile altor colegi. Mai este un mit – acela că Directiva nu s-ar aplica angajatorilor cu sub 100 de angajați. Numărul de angajați are în vedere doar obligațiile de raportare – nu vor trebui raportate salariile individuale, ci anumite date statistice, anonimizate. După evaluare, trebuie efectuat un audit și ar trebui să ne asigurăm că sunt implementate politicile de remunerare, grilele de salarizare, pentru a asigura conformarea cu directiva. Este, totodată, necesar un plan de comunicare și transparentizare. Transparentizarea trebuie efectuată numai după ce este implementat un sistem coerent de salarizare, iar eventualele decalaje sunt corectate. Ar trebui să începem să ne pregătim încă de pe acum – dacă suntem deschiși și inițiem un dialog, suntem transparenți cu angajații și încercăm să aplicăm cât mai bine prevederile directivei, eu intuiesc că legiuitorul nu va introduce prevederi suplimentare”, a spus ea.
Ovidiu Teodorescu, CEO, UCMS by AROBS, a vorbit în cadrul conferinței despre cum angajații ar trebui să se pregătească pentru toate schimbările ce se întâmplă la nivel de organizații, pentru a rămâne relevante în contextul prezenței tot mai puternice a inteligenței artificiale în toate laturile vieții.
„Trebuie să ne pregătim mindset-ul pentru acest meci infinit al vieții noastre. Chiar dacă astăzi se discută despre a ne despărți de oameni, despre a reduce numărul de angajați, încet, încet ne vom trezi de partea în care nu mai avem angajați. Noi de 200 de ani automatizăm viața blue collar. În ultimii 20 de ani automatizăm viața white collar. Nu vor fi mașinile cele care ne vor lua locul, ci trebuie să învățăm să folosim mașinile pentru a putea să ne adaptăm la acest joc. Potrivit unui studiu Deloitte bazat pe 1.500 de companii, criteriile pentru care aleg o soluție software sunt: experiența și resursele furnizorului, referințele furnizorului, capacitatea de a răspunde la nevoi specifice. Deseori, de un proiect scump implementat greșit depinde un job. Managerii de HR trebuie să se bazeze pe o gândire strategică pentru a face parte din infinite game. Astăzi, când ne focalizăm pe AI-zation, e important să nu uităm să facem focus pe angajați. Oamenii de HR, în special, au focus pe angajați. Nu uitați cine este clientul și haideți să ducem toate procesele noastre în această direcție. Cei de la World Economic Forum au descoperit că job-urile impactate de AI vor duce în două părți ale problemei. În prima parte, până în 2029, job-urile vor fi luate de AI, iar după 2029, numărul de job-uri create de AI va fi mai mare decât job-urile care dispar din cauza AI. În acest joc pe termen nedefinit, AI-ul este un instrument. Astfel, promisiunea noastră este să sprijinim echipele de HR și payroll să câștige timp și să pună oamenii pe primul loc.”
Ristena Sîrboiu, HR Manager, Litens Automotive Eastern Europe, a vorbit despre politicile autentice de Employer Branding și cum organizațiile ar trebui să livreze în interior ceea ce le promit candidaților din exterior.
„Uneori, marele public asimilează HR-ul brandului de angajator. În spatele brandului de angajator, al proceselor și al experienței angajaților cu angajatorul sunt oameni – cel puțin deocamdată. Lucrul pe care mă bazez întotdeauna sunt oamenii, chiar dacă sunt situații în care investești foarte multă încredere. În aproape 25 de ani de HR, eu nu mi-am pierdut încrederea. Dacă o organizație dispune de un strop de empatie și are încredere în oamenii pe care i-a angajat și care îi reprezintă, cred că se găsește totdeauna o soluție, chiar și în aceste vremuri grele. Vorbim de incertitudine, dar eu cred că ne salvăm prin oameni. Ce nu are sau, poate, nu va avea niciodată AI-ul este acest simț al umorului, acest strop de empatie pe care oamenii îl vor avea întotdeauna. În AI bagi date, însă oamenii încă gândesc out of the box”, a spus ea.
Prima sesiune s-a încheiat cu prezentarea lui Adrian Dinu, CEO, CREASOFT IT, care a vorbit despre digitalizarea dosarului de personal.
„În portalul de angajați găsiți clasicele funcționalități: fluturași, adeverințe, concedii. Avantajul este că ei pot folosi aplicația pe care o folosesc să se autentifice dimineața, la început de program. Când vine vorba de dosarul personal și semnătura electronică, această partea aduce o economie de timp incredibilă, atât pentru oamenii de HR, cât și pentru angajați. Avem anumite șabloane ce trebuie încărcate și, după aceea, se generează automat documentele. În momentul în care introduceți angajatul, putem folosi cartea de identitate pentru a prelua automat toate datele corecte ale angajatului și actualiza inclusiv în REGES datele corecte. Citim automat cui îi aparțin documentele și când expiră, cu ajutorul AI-ului. La digitalizarea dosarului de personal intră și fișele SMM și PSI. Un document semnat electronic se duce automat în dosarul personal al angajatului – este extrem de ușor și economisim timp. Noi recomandăm să arhivați aceste documente, pentru a avea siguranța că, indiferent de ce se va întâmpla, ele sunt acolo.”
A DOUA SESIUNE
Marius Maier, Partener, Director General, CMC GRUP RISK ADVISOR, a deschis cea de-a doua sesiune a evenimentului, vorbind despre necesitatea ca organizațiile să se pregătească temeinic pentru situații de risc.
„Riscul este acea situație care se poate întâmpla, care ne poate da agenda peste cap, care ne schimbă prioritățile. Riscurile trebuie abordate prin trei perspective, înainte să se întâmple: prin procese de management de risc, prin procese de management de criză sau prin partea de transfer. Japonezii văd în criză atât un pericol, cât și o oportunitate. Și managementul de risc și cel de criză este extrem de important să includă activități atât înainte de eveniment, cât și în timpul și după eveniment. În inspecțiile de risc pe care le facem, constatăm că atitudinea face diferența. Dacă livrăm angajaților sau colegilor soluții care nu au tracțiune, s-ar putea să aibă sens să schimbăm soluțiile. Din interacțiunile cu oamenii din companii, ne luăm informații cât să aducem în față acele lucruri importante pentru oameni. Un eveniment, fie că e din cauze naturale, fie că este din neglijență, ne poate schimba agenda, atât la nivel organizațional, cât și personal. Este important să vedeți dacă soluțiile pe care le oferiți oamenilor îi ajută în situații neprevăzute sau insuportabile. La fel de important este să înțeleagă oamenii care este nivelul lor de toleranță la risc – cât pot face față?”, a spus el.
Diana Năstase, HR Director – HR BP – Health Solutions & Design Centers – EMEA, FLEX, a susținut o prezentare despre cum restabilim echilibrul uman în era AI și a crizelor continue.
„Întotdeauna omenirea a trecut prin crize, iar noi, oamenii, am avut mereu capacitatea de a ne adapta. În trecut, ciclurile crizelor erau mult mai lungi. Astăzi, într-o lume VUCA, trecem din criză în criză – nu avem timp de răgaz, nu avem timp să respirăm. În prezent, suntem într-o plină criză economică – inflația este aproape 10%, lanțurile de aprovizionare sunt afectate. Astfel, este important să ne întoarcem la lucruri primordiale. Organizația este un ecosistem natural, iar ecosistemele se autoreglează, se autoadaptează.
Vorbim despre un «rewilding», un echilibru între tehnologie și umanitate, control și adaptare, performanță și energie. Organizațiile și culturile sunt sustenabile dacă energia oamenilor este regenerabilă. Oamenii urmează liderii autentici, echilibrați, puternici. Inteligența artificială este o forță care rescrie regulile – modul în care gândim și facem lucrurile. Este importantă umanitatea și modul în care folosesc oamenii instrumentele pe bază de AI. HR-ul ar trebui să promoveze și să susțină leadership-ul natural, leadership-ul autentic, o forță de muncă agilă, care se adaptează și să creadă în acea energie regenerabilă din partea oamenilor, de care avem nevoie pentru ca organizațiile să rămână sustenabile. Vitalitatea umană ne dă sens în organizații.”
Bogdan Cora, Specialist în digitalizarea proceselor de Securitate și Sănătate în Muncă (SSM), Partener Consultia – platforma SSM.ro pe zona de vest, a în cadrul conferinței despre digitalizarea proceselor de securitate a muncii.
„Noi am dezvoltat o aplicație de tip SaaS, de tip cloud, din nevoia de business. Din păcate, legislația din România nu ține pasul cu nevoile noastre, astfel că noi am fost promotorii legislației privind semnarea electronică a documentelor SSM. Putem integra platforma noastră cu cele de HR, astfel că digitalizarea SSM este mult mai rapidă și mai sigură. Dacă am avea câteva sute de angajați, gândiți-vă cât presupune completarea manuală a carnetelor. Aici semnarea se face printr-un singur click, iar managerii pot semna până la 50 de fișe în același timp. Câștigăm mult timp. Procesul acesta nu influențează partea de training. Multă lume crede că, dacă digitalizăm, întrerupem partea de training. Facem, în continuare, training-ul în format fizic și doar fișele sunt semnate electronic. Avem și companii care au optat în a digitaliza complet procesul – asta înseamnă că lucrătorul are un material video pe care îl parcurge în orice moment al zilei dorește, iar ulterior va semna fișa. Acest proces nu afectează calitatea training-ului, atât timp cât este susținută în mod corespunzător”, a spus el.
A urmat Cosmin Nae, Account Manager, certSIGN, care a vorbit despre semnătura electronică și utilitatea ei în procesele de resurse umane.
„Discutăm despre servicii foarte strict reglementate – cadrul legal este prezent la nivel european, prin regulamentul eIDAS, unde se menționează că unei semnături electronice calificate nu i se poate refuza efectul juridic. Este recunoscută în orice stat membru al UE, iar documentele au valoare juridică. Există și un cadru legal național, prin care ne sunt redate aspecte legate de faptul că autoritățile trebuie să recunoască și să accepte documente semnate cu semnătura electronică calificată. Putem semna documente de muncă, acte adiționale, fișe SSM. Avem acces oricând la documentele stocate în arhiva electronică, pentru care noi asigurăm autenticitatea și confidențialitatea lor. Vorbim de certificate stocate în cloud, prin care utilizatorii pot semna de oriunde, inclusiv de pe dispozitive mobile sau tablete.”
Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Alina Vicol (Nagarro), Florin Iordăckioiu (Orange România), Oana Popa (Rețeaua de sănătate Regina Maria) și Băgdan Băbălău (Plexus Corp).
Un subiect abordat în cadrul panelului a vizat sănătatea psiho-emoțională a angajaților și importanța unei culturi organizaționale sănătoase, care să sprijine angajatul în a deveni mai rezilienti.
În acest context, Oana Popa, Health & Wellbeing Lead și Psiholog, Rețeaua de sănătate REGINA MARIA, a precizat: „Burnout-ul este un subiect care este des discutat în ultima perioadă, pentru că ne lovim din ce în ce mai mult de el. Ne uităm la sondaje și studii și vedem că nivelul de stres, la nivel global, dar și în România, variază între 40 – 60%. Observăm și în cabinete că sunt mulți oameni epuizați. Când vorbim de burnout, epuizare în context profesional, sunt multe persoane pasionate de job-ul lor care ajung, totuși, în burnout. Partea de pasiune e importantă, pentru că îți dă un sens – atunci când avem un sens muncim cu drag, depunem mai mult efort, pentru că ne și încărcăm cu energie, însă un mediu de lucru nesănătos, cu practici abuzive, pot duce un angajat performant în burnout. Având la dispoziție niște tool-uri care depășesc cu mult capacitatea noastră biologică de a procesa date, este mult mai ușor să ajungem la burnout. Dacă ne luăm la întrecere cu ele, dacă simțim presiunea constantă de a performa, dacă nu avem siguranță psihologică, nu putem fi inovativi, creativi. AI-ul procesează date, informații, dar noi, ca oameni, avem componente profund umane – pasiune, empatie – pe care trebuie să le valorificăm, să le creștem, dar pentru asta trebuie să ne simțim în siguranță, iar HR-ul și managementul au un rol deosebit de important aici, pentru că pot duce lucrurile în bine sau în mai puțin bine.”
Pentru dezvoltarea unei culturi a siguranței, un rol foarte important îl au și liderii, au mai subliniat paneliștii. Astfel, Florin Iordackioiu, Head of Culture and Organizational Development, Orange România, a explicat că: „Există o legătură clară între engagement și leadership – liderul e cel care dă tonul în echipă și modelează cultura respectivă, nivelul de engagement. Întrebarea este cum apare engagement-ul și, atunci, apare și o altă dilemă: execuția creează engagement sau invers? Eu cred că execuția creează engagement – dacă oamenii se simt bine, dau tot ce pot ca să performeze în continuare. Ajutorul pe care noi îl dăm managerilor este în a-i acompania în identificarea și implementarea de acțiuni care să vorbească despre engagement, fără să menționeze engagement. Avem un set nou de valori: curajos, responsabil și atent. Am făcut workshop-uri de cultură, timp de un an. După aceea, am început să vorbim cu oamenii. Comportamentele asociate celor trei valori le-am transformat în trei enunțuri pe care le-am inclus în chestionare prin care luăm pulsul echipelor. Am înlocuit abordarea clasică «Managerul meu face…» în «Eu îmi iau timp să mă dezvolt, etc.». Acest lucru a generat discuții mai autentice între manager și echipe.”
La ce skill-uri se mai uită oamenii de HR atunci când recrutează? Mai sunt skill-urile tehnice cele mai importante într-un CV?, au fost întrebați invitații panelului.
În acest context, Bogdan Băbălău, Talent Acquisition Manager, Plexus Corp, a precizat: „Un lucru pe care îl analizez este partea de critical thinking. Azi, mai mult decât oricând, cu accesul pe care îl avem la tehnologie, este foarte ușor să ai acces la orice informație disponibilă, dar cred că trebuie ca oamenii să aibă abilitatea de a discerne: ce fac cu informația respectivă? Noi am îmbrățișat partea de AI în companie, dar am început să facem microtraining-uri, pentru a ne asigura că ei folosesc în mod corespunzător aceste soluții. Să ne uităm și la modul în care oamenii înțeleg cum să se folosească de tool-uri, nu doar să le avem la dispoziție (…).
Oamenii din echipă, dar și managerii de la nivel de mijloc, își doresc să fie auziți și să vadă că cineva își îndreaptă atenția spre ei, că ceea ce ei spun are semnificație pentru ceilalți și că se întâmplă ceva. Noi, ca HR, suntem la mijloc, între oameni și organizație, și trebuie să fim atât de partea unora, cât și a celorlalți. Astfel, devenim un fel de facilitatori. Dacă oamenii văd că înțelegi real nevoia lor, vor veni la tine, vor simți că au un partener real care îi ajută atunci când au o nevoie. Oamenii văd asta, simt și apoi vin spre tine și îți împărtășesc nevoile. După aceea, tu trebuie să devii mediator – să te asiguri că se și întâmplă ceva cu informațiile primite de la ei.”
„Se vorbește de criză, de insecuritate pe zona de job-uri, însă, în cazul nostru, se caută oameni pe mai multe roluri. Se vede, totodată, o schimbare a funcțiilor de HR. Este o presiune pe zona de business, iar oamenii de HR ajută organizația în tot felul de zone. Este o colaborare mult mai strânsă, iar HR-ul nu mai este implicat doar în zona de atracție și retenție, ci în zona de parteneriat de business. Dincolo de competențele tehnice, pe care toată lumea le caută, sunt foarte importante cunoașterea de business, dar și zona de mindset antreprenorial – e important să știi să îți dezvolți cariera, să faci ceea ce ți se potrivește, să ai acea asumare, pasiune, motivație. În același timp, e important ca oamenii să fie rezilienți, pentru că presiunea e din ce în ce mai mare. Oamenii trebuie să facă față inclusiv la toată informația, să procesăm emoțiile, astfel că reziliența psihologică e un aspect la care ne uităm, iar în zona de wellbeing o sprijinim prin workshop-uri, webinarii pentru improvement și susținere pe zona de wellbeing”, a spus, la rândul său, Alina Vicol, Head of Employer Branding & Communications, Nagarro.
Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
Partenerii evenimentului au fost1: SD Worx România, OLX Locuri de Muncă, Bosch, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, Smartree, Creasoft IT, UCMS by AROBS, D&D David și Baias, CMC Risk Advisor Grup, certSIGN, Consultia – platforma SSM.ro, World Class România
Partener de tehnologie: 4pay.ro
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: Ziua de Vest, Timiș Online, Agenda, Arad24.net, Express de Banat, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Business Voice, Debizz, MATEK, Spotmedia, Transilvania Business, Digital Business, Jurnalul de Afaceri, EventsMax, Spațiulconsturit.ro, Economistul, Club Economic, România Durabilă, Business Press, Bănățeanul, Ziarul Clujean
BusinessMark – events designed to make an impression!
Din 2013 organizăm evenimente business, în principal „concept propriu”, gândite și planificate de noi, de la idee și concept, până la implementare. Avem o abordare „all-industries” și dedicăm proiecte unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Ne dorim să ne punem „amprenta” în viețile profesionale ale participanților, să producem un impact concret. Ne propunem să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizăm evenimente construite pentru partenerii noștri, evenimente gândite împreună cu aceștia și adaptate obiectivelor lor. Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.
